Qualitative Research in Education

Volumen 13, Número 2, 28 de junio de 2024, Páginas 126 – 148 

 Autor(es) 2024

http://dx.doi.org/10.17583/qre.13545

La Satisfacción Laboral de los y las Profesionales de Acogimiento Residencial Infantil y Juvenil: Una Mirada Europea

Alison Cantos-Egea, Marta Camarero-Figuerola, & Juana-María Tierno-García

Resumen

Esta revisión sistemática examina la satisfacción laboral entre el personal que trabaja en centros de acogimiento infantojuvenil, con el objetivo de comprender los factores que influyen en su bienestar y su impacto en la calidad del cuidado proporcionado a las personas acogidas. Para ello se ha realizado una búsqueda exhaustiva en bases de datos de estudios europeos sobre la temática publicados desde 2016 a 2023. El estudio incluye un total de 21 artículos que cumplen con los criterios de inclusión. Los resultados muestran que la satisfacción laboral en los centros de acogimiento infantojuvenil es un aspecto multidimensional y complejo. Por un lado, se han hallado evidencias basadas en los déficits como el estrés laboral, la despersonalización, la falta de apoyo institucional, el estrés traumático secundario o la fatiga por compasión; que pueden suponer factores de riesgo ante la aparición de malestar laboral. Por otro lado, la existencia de recursos en forma de protección como los autocuidados, el sentido de la coherencia, la supervisión de equipo y la promoción del logro; que potencian el bienestar laboral. Se concluye que la satisfacción laboral en los centros de acogimiento infantojuvenil tiene un impacto directo en el bienestar de la plantilla y en el desarrollo y bienestar emocional de las personas bajo su cuidado. Por lo tanto, se recomienda a las instituciones implementar estrategias de apoyo y capacitación para el personal, con el fin de fomentar un ambiente laboral positivo y fortalecer la calidad de la atención brindada a niños, niñas y jóvenes.

Palabras clave

Satisfacción laboral, acogimiento residencial, infancia en riesgo, bienestar laboral

El acogimiento residencial (a partir de ahora, AR) es una medida de protección, destinada a niños, niñas y jóvenes que, debido a su situación de vulnerabilidad social, no pueden permanecer en sus hogares y, por lo tanto, precisan de un hogar de acogida como entorno de cuidado alternativo (Poole-Quintana et al., 2022). El AR requiere de una atención especializada, normalmente por parte de profesionales de la pedagogía social, la educación social o el trabajo social, con la que se preste cuidado continuo e ininterrumpido, para garantizar, así, la seguridad, la estabilidad, el bienestar integral y una crianza saludable para las personas menores de edad que se encuentran en situación de AR (Del Valle et al., 2007; Engell et al., 2020; Lara-Montero, 2016; Modlin & Magnuson, 2021).

En el contexto europeo, a pesar de que existen directrices y recomendaciones promovidas por el Consejo de Europa y otras organizaciones internacionales, no existe un marco legislativo común respecto al AR en términos generales. Cada país miembro tiene su propio organismo competente que determina la legislación, disposiciones y protocolos necesarios para proteger a la infancia durante el período de institucionalización en AR, priorizando siempre el derecho superior del niño/a (Council of Europe, 2022). Esta diversidad implica una proliferación de nomenclaturas del sistema de protección competente, diferente en cada país. En el informe European Union Agency for Fundamental Rights (2015) se estableció por primera vez un marco, aunque poco específico, de competencias necesarias para los y las profesionales de AR en la Unión Europea y se señaló la falta de un enfoque uniforme en cuanto a la organización de los sistemas de protección. Esta heterogeneidad ha provocado dificultades para la creación de un perfil profesional explícito, que se encargue de intervenir socioeducativamente en este colectivo. (Boonzaaier et al., 2021; Bosman-Sadie et al., 2013; Griffiths & Royse, 2017; Schelbe et al., 2017).

A pesar de que no existe un único término para referirse al AR, la realidad social y la problemática profesional es común en todos los países: las personas que trabajan en el AR están expuestas a frecuentes episodios y situaciones que pueden afectar a su bienestar emocional, a su satisfacción laboral y, por consiguiente, a la calidad de la intervención socioeducativa que proveen (Boonzaaier et al., 2021; Bürgin et al. 2020; Griffiths et al., 2019a).

Existen múltiples estudios que investigan la realidad profesional de los y las trabajadores de AR y que indagan en las exigencias laborales y el impacto que éstas tienen en su praxis profesional. Las investigaciones acostumbran a centrarse en el déficit y las necesidades profesionales, obviando las oportunidades de mejora (Frost et al., 2018). Ante la diversidad de enfoques, Baldschun et al. (2019), aboga por una clasificación de dichos estudios en tres categorías: (1) investigaciones basadas en el déficit, que enfatizan las dificultades desencadenantes de una baja satisfacción laboral, (2) investigaciones centradas en los recursos, que consideran los factores promotores del bienestar laboral y la satisfacción, y (3) investigaciones que contemplan aspectos de los dos enfoques anteriores.

Satisfacción Laboral en Profesionales de AR

La satisfacción laboral es uno de los constructos más clásicos y recurrentes para explicar la actitud general de las personas en el contexto laboral y cómo ésta influye en la cantidad y calidad de las tareas que se desempeñan (Acker, 2018; Gil-Monte & Prado-Gascó, 2021; Guerrero-Bejarano et al., 2021; Pedraza-Melo, 2018). Según Locke (1976), la satisfacción laboral es un estado emocional producido por la percepción y la evaluación subjetiva de las personas respecto a sus experiencias laborales.

En las investigaciones en psicología organizacional, se operativiza la medición de la satisfacción laboral (Herzberg, 1968; Lawler, 1973; Lent & Brown, 2008) y se han desarrollado diferentes modelos para agrupar las variables y factores implicados (Herzberg et al., 1959; Salancik & Pfeffer, 1978). Entre ellos, destaca, por su claridad, el modelo de Furnham (1997), que agrupa las variables de la satisfacción laboral en: (1) procedimientos organizacionales, (2) aspectos específicos del trabajo, y (3) características individuales del trabajador o de la trabajadora. Sin obviar los aspectos socio-cognitivos, del entorno de trabajo y de la personalidad del o de la profesional, en cada una de las variables (Lent & Brown, 2008).

La satisfacción laboral es un factor determinante para lograr un buen clima laboral, ya que el comportamiento profesional está estrechamente relacionado con el compromiso con la empresa y con la interacción interpersonal con el resto de trabajadores y trabajadoras. Por tanto, la satisfacción laboral es fundamental para cultivar un entorno laboral positivo y productivo (Álvarez-Velázquez et al., 2023; Gil-Monte & Prado-Gascó, 2021; Pedraza-Melo, 2018). En este sentido, cuando las experiencias laborales son positivas, los niveles de satisfacción se incrementan. Del mismo modo, si el o la profesional se siente motivado o motivada, los niveles de implicación, de bienestar y de rendimiento también son mayores (Guest, 2017). En situaciones donde se ven involucrados factores como el logro, el reconocimiento verbal, la supervisión y la promoción de la salud organizacional en los y las profesionales de AR, se produce un efecto positivo en la capacitación y la autoeficacia de las y los trabajadores, la calidad de los resultados y la retención de la plantilla laboral (Katz et al., 2022; Lawrence, 2017; Radey & Stanley, 2018).

En contraposición, se produce la insatisfacción laboral cuando la atención intensa y prolongada a personas que están en situación de vulnerabilidad implica respuestas emocionales complejas por parte del y de la profesional de AR. Estas situaciones pueden acabar desencadenando un estrés crónico que lleve a la pérdida de responsabilidad profesional (Gil-Monte & Prado-Gascó, 2021). Otras variables inherentes a la praxis profesional y que pueden incidir en el desgaste emocional son los salarios no proporcionales al nivel de responsabilidad que se exige. También, la falta de estructura organizacional, el conflicto de rol, la falta de reconocimiento social, la escasez de recursos y el gran nivel de rotación del personal (Del Valle et al., 2007; Griffiths et al., 2019b; Strolin-Goltzman, 2008).

El presente estudio pretende conocer cómo es la satisfacción laboral actual de los y las profesionales en los centros de AR infantojuvenil del territorio europeo. Para ello se ha realizado una revisión sistemática de la literatura científica de los últimos años con el fin de dar respuesta a las siguientes cuestiones:

· ¿Qué déficits y recursos inciden directamente en la satisfacción laboral en los centros de AR?

· ¿Cuáles son los factores de riesgo y de protección que explican los niveles de satisfacción laboral en los centros de AR?

Método

La metodología del estudio se ha basado en el modelo PRISMA (Page et al., 2021). La búsqueda de los estudios se ha realizado mediante la exploración en las bases de datos más prestigiosas y aceptadas por la comunidad científica nacional e internacional: Dialnet, Scopus y Web Of Science (WOS).

Con la finalidad de conseguir una perspectiva actualizada de la temática y, partiendo de que ya existe un estudio que sintetiza la situación anterior a 2016 (European Union Agency for Fundamental Rights, 2015), el período temporal revisado va de 2016 a 2023.

Protocolo de Búsqueda, Identificación y Selección

Dado que la nomenclatura referente al AR y al sistema de protección es heterogénea dependiendo del país o la región, se han extraído los términos de búsqueda a través de los tesauros de ERIC y de la UNESCO y coincide con la del estudio de European Union Agency for Fundamental Rights (2015). La búsqueda se realizó mediante la combinación booleana de las siguientes palabras clave, en inglés y español: [child protection “OR” child welfare “OR” foster care “OR” residential child care “AND” job satisfaction]. En cuanto al tipo de documento, se ha seleccionado el formato “artículo científico”, excluyendo libros, capítulos o revisiones de libros y artículos de opinión. Sin embargo, no se ha realizado “filtrado” por país, área temática, fuentes de financiación o título de la revista.

Para perfilar los criterios se ha utilizado el enfoque de búsqueda PICo (Población, Intervención, Comparación, Objetivo), con la finalidad de ajustar la pregunta de investigación a las evidencias científicas (Sánchez-Martín et al., 2023). De este modo, se determinó la población (profesionales que trabajan en AR), la intervención (centros de acogimiento infantojuvenil) y la comparación (en diferentes contextos europeos) para lograr el objetivo de la revisión (visión actual de la satisfacción laboral en AR).

En la primera fase de la revisión, los artículos deben cumplir las siguientes condiciones: (1) publicados en revistas “peer review”, (2) publicados entre 2016 y 2023, (3) con acceso al artículo completo y no solo al resumen, (4) escritos en inglés o español, (5) de estudios rigurosos (cuantitativos o cualitativos), (6) pertenecientes al contexto europeo, y (7) que evalúen específicamente el impacto profesional de la satisfacción socio-laboral, el bienestar emocional, el autocuidado, la resiliencia y la satisfacción de personas que trabajan en centros de AR infantojuvenil.

En todo momento, se han seguido las directrices y recomendaciones para reportar revisiones sistemáticas y meta-análisis (Moher et al., 2009). La selección fue realizada por las investigadoras por separado; en el caso de desacuerdo sobre la inclusión de un estudio, se ha debatido conjuntamente hasta llegar al consenso. En la Figura 1 puede verse el procedimiento, que sigue el protocolo PRISMA.

Figura 1

Diagrama de Flujo Prisma a partir de Page et al. (2021)

En la primera búsqueda se identificaron 2876 artículos, aunque se eliminaron aquellos que no cumplían alguno de los criterios de inclusión o estaban duplicados en las tres bases de datos, quedando un total de 1273 publicaciones. Después se inició el cribado en función del título y el ámbito de la revista (quedaron 429 artículos) y también por su resumen (quedaron 158 artículos). A continuación, las tres investigadoras, por separado, valoraron los artículos mediante una lista de verificación (Moher et al., 2009) y excluyeron 137 por no centrarse en el contexto europeo o por no referirse a profesionales de AR. Finalmente, se seleccionó un total de 21 artículos, que son los incluidos en la presente revisión (Anexo I).

Análisis de los Datos

Las fuentes de datos han sido registradas mediante un gestor bibliográfico (Mendeley). Además, se ha utilizado una hoja de cálculo para recoger la información que, posteriormente, se ha analizado y categorizado a través del software Atlas.ti (versión 9). Para ello, se diseñó una tabla estandarizada con los datos relevantes (información sobre el diseño del estudio, la población objetivo y los hallazgos principales).

Resultados

Los 21 artículos seleccionados (marcados con un asterisco en el apartado de Referencias), se han analizado en profundidad, destacando los resultados de cada uno de ellos, así como las tendencias y patrones comunes que los relacionan entre sí. A continuación, se clasifican todos los artículos atendiendo a su año de publicación (Figura 2) y según diferentes criterios (Tabla 1).

Figura 2

Los 21 Artículos Incluidos en la Revisión Sistemática según Año de Publicación

Tabla 1

Clasificación de los Artículos Incluidos en la Revisión Sistemática (Tipo de Estudio, País y Enfoque)

Los resultados globales confirman la importancia de abordar la satisfacción laboral desde una perspectiva holística, considerando tanto los aspectos personales, como aquellos que pueden afectar a la productividad laboral y al clima organizacional. El 23,8,7% de los artículos se centran en los déficits, obstáculos para la satisfacción laboral. Por el contrario, el 47,6% son más optimistas, analizando los recursos existentes para potenciar el bienestar laboral y, por consiguiente, la satisfacción en la praxis profesional. Además, existe un enfoque mixto, ya que el 28,6% de los artículos explora los déficits para guiar la implementación de recursos que mejoren la profesión. Esta última posición, viene a superar la clásica dicotomía de centrarse en “lo bueno” y “lo malo”, para avanzar en estructuras transformadoras desde una mirada ecológica con la finalidad de llevar a cabo intervenciones profesionales que apuesten por el impacto social.

A continuación, en la Tabla 2, se ofrece más detalle de estos hallazgos. Se presentan los temas y subtemas referidos a los déficits o factores de riesgo de la aparición de malestar laboral (Baldschun et al., 2019) y, los referidos a recursos o factores de protección que potencian el bienestar laboral (Lent & Brown, 2008). En la columna de frecuencia, se ha consignado el número de alusiones que realizan los artículos a cada uno de los subtemas.

Tabla 2

Categorización Sintética de los Hallazgos

Déficits en Forma de Factores de Riesgo

Diferentes estudios advierten de la necesidad de hacer frente a las dificultades en el ámbito laboral del AR (Baugerud et al., 2018; Burns et al., 2020; Cabiati et al., 2020; Engell et al., 2020; McFadden, 2020; Olaniyan et al., 2020; Tham & Strömberg, 2020; Steinlin et al., 2016).

En estos contextos, los factores organizativos van en detrimento del bienestar y la satisfacción de empleados y empleadas. Son bien conocidos los efectos negativos de la percepción de la falta de apoyo de la Administración Pública y de la organización (Olaniyan et al., 2020), y la gestión negativa del trabajo en equipo. Pero también merece destacarse el liderazgo porque, según Tham y Strömberg (2020), las personas que lo ejercen experimentan, asiduamente, conflictos entre sus expectativas y las demandas de la organización. A menudo, los cargos directivos priorizan el apoyo y la orientación al equipo educativo y, sin embargo, la organización y la Administración Pública tienden a promover un estilo de liderazgo negativo (más controlador y autoritario). También son frecuentes las cuestiones presupuestarias, traducidas en escasez de recursos materiales y humanos (McFadden, 2020; Vaskinn et al., 2021).

Del mismo modo, los factores personales pueden constituir factores de riesgo importantes. Concretamente, Baldschun et al., (2019), desvela que las personas que trabajan en centros de AR muestran diferencias significativas en los niveles de burnout, en comparación con otros contextos laborales de la atención social, con niveles más altos de agotamiento mental, de fatiga por compasión e, incluso, de estrés traumático secundario (Baugerud et al., 2018; McFadden et al., 2018; McFadden, 2020). Sin duda, estos problemas se agravan si provocan la pérdida del autocuidado y la despersonalización en el trabajo. También si acarrean sentimiento de culpa (Olaniyan et al., 2020) y miedo a cometer errores en el trabajo a causa de las grandes exigencias (McFadden et al., 2019). En estas circunstancias adversas, puede aparecer la dificultad de conciliación familiar (Baugerud et al., 2018) que puede derivar en un conflicto trabajo-familia e, incluso, puede dificultar todo tipos de interacción social más allá del contexto laboral.

Respecto a los factores específicos del trabajo, las altas exigencias laborales y la excesiva carga de trabajo son los indicadores más directos del agotamiento emocional (Baugerud et al., 2018; McFadden et al., 2019). Estos problemas, junto con la baja remuneración, contribuyen, además, a la alta rotación del personal (Burns et al., 2020; Engell et al., 2020; McFadden, 2020; Tham & Strömberg, 2020) y a la consiguiente falta de estabilidad y de cohesión en los equipos socioeducativos (Biggart et al., 2017; McFadden et al., 2018). Condicionantes como los turnos de trabajo intempestivos, la ratio profesional, la excesiva burocracia, la multiplicidad de tareas, las urgencias socioeducativas, los conflictos de interacción y cooperación (Steinlin et al., 2017), la agresividad elevada de usuarios y usuarias (verbal y/o física) hacia el personal socioeducativo y los retos del trabajo de campo, provocan dificultades de adaptación al trabajo y a la tarea e, incluso, conflicto de rol (Baugerud et al., 2018; Cabiati et al., 2020; Győri & Perpék, 2022; Steinlin et al., 2017).

Todas estas problemáticas tienen una estrecha relación con la aparición del síndrome de burnout y una baja satisfacción laboral (Baugerud et al., 2018; Cabiati et al., 2020; Engell et al., 2020; Steinlin et al., 2017) y si no son atendidas adecuadamente pueden repercutir en la calidad de vida en el trabajo, en la atención prestada y, en última instancia, en la calidad de vida de niños y niñas (Santos et al., 2024).

Recursos en Forma de Factores de Protección

Las evidencias recogidas hacen hincapié en desarrollar estrategias eficaces de prevención del malestar emocional y gestión de la satisfacción laboral. Esto se traduce en la implementación de factores de protección en la praxis profesional (Biggart et al., 2017; Burns et al., 2020; Cabiati et al., 2020; Frost et al., 2018; Gazilj et al., 2021; Kind et al., 2020; Martínez-Pérez & Lezcano-Barbero, 2020; McFadden et al., 2018; Santos et al., 2022; Santos et al., 2024; Silva et al., 2022; Steinlin et al., 2017; Vaskinn et al., 2021).

En esta línea, cobra especial sentido tener en cuenta los factores organizativos para la lograr la satisfacción laboral y el bienestar profesional, empezando por la buena gestión del trabajo de equipo y de apoyo entre compañeros y compañeras (Baldschun et al., 2019; Biggart et al., 2017; Burns et al., 2020; Kind et al., 2020; Steinlin et al., 2017; Tham & Strömberg, 2020), y la promoción del logro y la realización (Gazilj et al., 2021; Olaniyan et al., 2020). En este contexto, es esencial un liderazgo positivo (sólido y efectivo) para el éxito de las intervenciones socioeducativas y para una buena gestión organizacional (Tham & Strömberg, 2020; Vaskinn et al., 2021). Este tipo de liderazgo, distribuido y contextualizado, se tendría que promover con políticas públicas positivas, generadoras de actuaciones efectivas y de éxito, que también preserven el bienestar laboral (Baugerud et al., 2018; Burns et al., 2020; Cabiati et al., 2020; McFadden et al., 2019; Olaniyan et al., 2020).

Muy relacionados con la cultura organizacional están todos los factores personales. Por eso, se reafirma la necesidad de llevar a cabo acciones basadas en la resiliencia (Biggart et al., 2017; Cabiati et al., 2020), en el apoyo relacional directivo y entre los propios profesionales (Frost et al., 2018). Según McFadden et al. (2019) y McFadden (2020), la resiliencia es un mediador en relación con la prevención del burnout. Ésta, medida a través del sentido de coherencia, el autocuidado y la autoeficacia, está asociada con un menor agotamiento en los profesionales de AR (Kind et al., 2020).

Finalmente, entre los factores específicos del trabajo, pueden ejercer un papel protector la planificación cuidadosa de la organización de las tareas, monitorizada a través de herramientas que ha demostrado ser útiles como la supervisión y el establecimiento de roles claros. Se han de potenciar, en todo momento, las estrategias de intervenciones basadas en la satisfacción laboral ya que, junto con una adecuada dotación de recursos (proporcionada y justa), pueden favorecer la estabilidad de las plantillas socioeducativas, a través de la retención del personal.

Discusión y Conclusiones

Resiliencia y Autocuidados como Estrategias de Afrontamiento

Los hallazgos evidencian la presencia de estrés laboral, agotamiento mental y otros factores de riesgo incidentes en la salud laboral de las personas dedicadas a AR. Este fenómeno, aparte de ser desfavorable para el clima individual y organizacional, afecta a la calidad de los servicios y al bienestar integral de los niños y las niñas que necesitan atención (Glisson & Green, 2011; Griffiths et al., 2018; Lawrence, 2017). Identificar estos factores de riesgo es fundamental para diseñar intervenciones preventivas que refuercen los factores de protección y que actúen como estrategias de afrontamiento. El afrontamiento ser refiere a los esfuerzos cognitivos y conductuales que se desarrollan para manejar las demandas desbordantes para el individuo, tanto internas como externas (Lazarus y Folkman, 1986). De este modo, estrategias de afrontamiento como la resiliencia individual, la práctica del sentido de coherencia, la autoeficacia y el autocuidado, podrían amortiguar los factores personales que afectan negativamente a la salud mental profesional. Por tanto, las organizaciones tienen el encargo institucional y ético de desarrollar estrategias coherentes de bienestar que proporcionen beneficios reales a sus profesionales (Guest, 2017). Para mejorar el clima profesional y la salud física y mental en el trabajo, como método preventivo de los factores estresores, todas las instituciones de AR infantojuveniles requieren de programas de intervención basados en prácticas de autocuidado y en la mejora del sentido de coherencia (Bürgin et al., 2020).

Clima Organizacional: La Importancia del Liderazgo y la Formación Continua

En la preservación de los factores positivos y para un adecuado clima organizacional, el liderazgo se rebela como un aspecto clave, ya que puede influir en el bienestar y la productividad en el trabajo, de manera holística. Liderar, con corresponsabilidad, los equipos educativos, tiene el potencial de crear una base segura para modelar buenas prácticas profesionales (Biggart et al, 2017; Katz et al., 2022).

El liderazgo influye también en el clima emocional de los centros de trabajo. Por ello, es necesario aprender a detectar las posibles demandas emocionales de los equipos que, mal gestionadas, pueden dar lugar a prácticas profesionales negativas.

El personal socio-educativo de AR busca, por un lado, una base segura de protección y confianza en los cargos directivos y, por otro lado, un reconocimiento y una promoción de sus logros en las tareas y retos que afrontan. La implementación de un modelo de liderazgo de este tipo, positivo y confiable, puede ayudar a los equipos directivos de AR a apoyar mejor al personal en el desarrollo de su potencial en esta difícil área de práctica y a aumentar la estabilidad de personal y la ratio de retención (Tham y Strömberg, 2020).

En definitiva, el liderazgo efectivo es crucial en la creación y el mantenimiento de un clima organizacional saludable y positivo. Un liderazgo inspirador, capaz de fomentar la cultura adecuada, gestionar el cambio, resolver conflictos, desarrollar el talento y, comprometido con el reconocimiento de los y las profesionales, contribuirá decididamente al bienestar y la eficacia del personal y, por consiguiente, de la organización en su conjunto (Clarke & Mahadi, 2017).

Finalmente, como en cualquier ámbito laboral complejo, la formación es una potente herramienta para diagnosticar las necesidades socio-afectivas y para promover la resiliencia y favorecer el replanteamiento cognitivo que permita la mejora de la práctica (Vaskinn et al., 2021). En coherencia con esta idea, nacen diferentes iniciativas como el “Modelo de Base Segura” para la regulación de las emociones y la resiliencia de trabajadores y trabajadoras del ámbito de la infancia en situación de AR (Biggart et al., 2017). La teoría del arraigo laboral (“job embeddedness”) de Burns et al. (2020) también puede traducirse en recursos y factores de protección positivos para mejorar la calidad laboral de los profesionales. Más recientemente, se crea el proyecto “Compassionate Mind Training” (CMT-Care Homes), consultable en Santos et al. (2024).

Necesidad de Dotación de Recursos y Estrategias para la Retención del Personal

El alto índice de rotación del personal pone de manifiesto la necesidad de implementación de recursos y estrategias para mejorar las condiciones laborales, que ayuden a la retención del equipo educativo, al ambiente laboral saludable y a la implementación de prácticas basadas en la evidencia (Burns et al., 2020; Engell et al., 2020; Frost et al., 2018; Kind et al., 2020). Una de esas estrategias es, sin duda, la dotación adecuada de recursos, para asegurar la estabilidad y el crecimiento sostenible de la organización de AR. La creación de figuras estables en los equipos socio-educativos favorece que niños, niñas y adolescentes puedan tener vínculos afectivos sustantivos, que les garantizan una mejor calidad de vida (Gypen et al., 2017).

En esta línea, Biggart et al. (2017), Burns et al. (2020) y McFadden et al. (2019) concretan aspectos clave para una mayor retención profesional: una remuneración económica acorde con el ejercicio profesional, mejoras en la capacitación y el desarrollo profesional, un buen ambiente de trabajo o la implementación de programas de retención específicos; para fomentar el sentido de pertenencia y compromiso en los centros de trabajo de AR.

La supervisión, de equipo y de casos, es esencial para optimizar el desempeño del grupo y maximizar los resultados de la organización. La implementación de acciones de supervisión proporciona dirección, apoyo y desarrollo profesional, fomenta el trabajo en equipo y una comunicación efectiva, para garantizar que las actividades estén alineadas con los objetivos organizacionales. Todo esto contribuye al éxito y la eficiencia de cada profesional y de la organización en su conjunto (Kim et al., 2018)

Promoción de Políticas Públicas Positivas

El escenario actual respecto a la satisfacción laboral en los centros de AR en los diferentes países europeos tiene un denominador común: el personal de AR, con independencia de la zona geográfica, se ve sometido continuamente a fuertes presiones a causa de las elevadas exigencias de su trabajo (Baugerud et al., 2018; Győri & Perpék, 2022; McFadden et al., 2019; Santos et al., 2022; Steinlin et al., 2017).

La mayoría de los artículos revisados, muestran una reivindicación compartida: la demanda de más apoyo institucional y mejores políticas públicas de protección profesional en AR (Olaniyan et al., 2020). A ésta, se suma la Organización de las Naciones Unidas, que insta a los estados miembros el máximo empeño en proporcionar recursos y cauces adecuados para la formación y el reconocimiento profesional en la atención a la infancia y la adolescencia (ONU, 2010).

Limitaciones y Futuras Líneas de Investigación

Con respecto a las limitaciones identificadas, cabe destacar la dificultad de comparar las políticas públicas en el terreno del AR en cada uno de los países, puesto que en los artículos apenas se hacía referencia de manera explícita a esta temática. Con la publicación del reciente informe de European Union Agency for Fundamental Rights (2024), se ha avanzado en el mapeo de los sistemas europeos de protección infantil, pero, aun así, la información sigue siendo escasa y dispersa.

Concretamente, en el estado español, se dispone de insuficiente material científico en relación a esta temática. Esta realidad pone de relieve la necesidad de seguir investigando respecto a la salud y al bienestar laboral de las personas que se desarrollan profesionalmente en los centros españoles de AR. Por ello, se insta a la realización de futuras investigaciones en el ámbito de los factores psicosociales y del clima social en el trabajo, que confirmen las evidencias obtenidas hasta el momento y permitan detectar nuevas necesidades en este entorno complejo y cambiante.

En general, los hallazgos recogidos en esta revisión confirman la importancia de una óptima satisfacción laboral en AR, teniendo en cuenta los factores personales, organizativos y específicos del trabajo. Ello, no solo beneficiará a sus profesionales, sino que también mejorará la calidad de vida de los niños, las niñas y adolescentes que están en régimen de AR. No debemos olvidar que el personal de AR es un agente clave para la promoción de relaciones seguras y el fomento de la regulación emocional de las personas que atiende.

Por lo tanto, debe ser encargo de la comunidad científica, de las personas responsables de la formulación de políticas públicas y de las organizaciones, el trabajo conjunto para implementar medidas que promuevan una buena salud laboral que augure el bienestar y la satisfacción laboral de todo el colectivo de personas que trabajan en AR.

Referencias

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Anexo I